Scrum Gathering Paris : Keynote d'ouverture : "Culture

J’ai tout simplement adoré cette keynote, qui a ouvert en beauté le Scrum Gathering Paris. C’est simple, elle m’a donné envie de postuler chez Spotify ! ******J’ai particulièrement apprécié la simplicité et le pragmatisme de l’approche décrite par Henrik.

Ce que j’ai retenu de la keynote :

“Culture is stuff that people do without noticing it”
“Scrumbutophobia : fear doing Scrum wrong. Symptom : stuck in Shu (follow the rules step of the Sha-Ha-Ri model)”
“Agile > Scrum” : Spotify utilise un mode agile qui va au delà de Scrum, basé sur les principe suivants : - amélioration continue
développement en mode itératif
confiance
simplicité
approche de type “servant leadership“
autonomie des équipes : principe fondamental d’organisation, qui impacte jusqu’à l’organisation physique des locaux !
“Principles > processes” : les équipes s’organisent comme elles le souhaitent afin d’atteindre leur but de façon efficace
“Majority of squads at Spotify do not estimate and do not measure velocity” (“squad” étant le nom donné chez Spotify aux équipes).
“Autonomy > consistency”
“Cross pollenation > standardization” : volonté d’encourager l’expérimentation et l’innovation à tous niveaux
“people > *” : réelle attention de la part de l’organisation toute entière dirigée vers les personnes, y compris dans la façon dont l’étude de satisfaction interne est utilisée en interne (forte volonté de la part de la Direction à améliorer le taux de satisfaction, même si il est déjà très positif !).
“Community > structure” : organisation des équipes de type matricielle, organique et auto émergente : - constitution d’équipes (“squads”) de petite taille, en relation étroite avec un product owner (approche classique en Scrum)
Regroupement des squads en tribus (“tribes”), chacune ayant son propre leader
Les personnes des différentes équipes qui ont des rôles similaires au sein d’une tribu constituent un chapitre (“chapter”)
Les personnes partageant un même centre d’intérêt forment une guilde (“guild”), quel que soit leur équipe / tribu / chapitre d’origine. Ces guildes organisent des événements en interne très appréciés des équipes : les “guild unconferences”.

“Fear kills motivation, even in agile companies” : renvoi au cas NextFlix, dont la culture officiellement agile utilise les ressorts du management traditionnel

“Failing is learning, so celebrate failures !”
“Failure recovery is more important than failure avoidance”
“If everything is under control, you’re going to slow”
“A leader’s job is to explain what problem needs to be solved, and why” : renvoi aux principes du Management 3.0
“Value & impact > velocity” : utilisation quotidienne des principes du Lean Startup par les équipes Spotify
“100% predictibilty = 0% innovation” : d’après Henrik l’utilisation de Scrum n’est pas le meilleur moyen de cultiver l’innovation. Je partage totalement son avis à ce sujet.

Culture d’entreprise de type Lean, qui a notamment conduit à l’abandon de certaines pratiques Scrum. Cela me rappelle la présentation des principes agiles appliqués chez Google faite par Petra Cross l’an dernier.

Mise en place d’une “definition of Awesome” au sein des équipes., intégrée dans la démarche d’amélioration continue de l’équipe.
“Avoid big projects whenever it is possible”. Si malgré tout vous êtes embarqués dans ce type de projet, n’hésitez pas à utiliser des pratiques agiles (point de synchronisation a minima hebdomadaire, démo a minima mensuelle).
Une récompense purement pécuniaire n’est pas le meilleur moyen de motiver une équipe. Spotify a testé ce système, et a finalement mis en place des “hack week” qui se sont révélées être beaucoup plus appréciées par les équipes. Il s’agit là encore d’une approche typique du Management 3.0.
Le meilleure moyen de diffuser et alimenter / améliorer cette culture agile est d’investir dessus, en mettant en place un pôle dédié qui travaille en étroite collaboration avec les coaches agiles des différentes équipes.
Mais tout n’est pas parfait chez Spotify : - la croissance se fait au détriment de la stabilité des équipes
“yesterday’s “brilliant solution” is today’s impediment” : gérer la croissance nécessite de revenir sur les bonnes pratiques, voire de réviser en profondeur ce qui a déjà été mis en place afin de s’adapter.

Henrik a fourni lui-même le résumé de sa présentation :

En complément

Henrik a publié les slides de sa keynote ici, et Markus Gärtner a fait une belle synthèse de cette présentation sur son blog. Une présentation détaillée de l’organisation de Spotify a été faire lors de la conférence JFokus 2013 (vidéo disponible sur Parleys).